女生迪伦死亡以后她的灵魂跟随着Fantasies of Black & White 2崔斯坦去往灵魂该去的地方，因为崔斯坦的保护一路上有着凌厉叫声的恶魔并没有吞噬掉迪伦的灵魂，与此同时，迪伦和崔斯特相互爱慕着对方，崔斯坦深知他们没有未来，把迪伦送到分界线不得不离开她，但是迪伦放不下他，就孤身一人冒着被恶魔吃掉灵魂灰飞烟灭的危险去荒原找崔斯坦，找到以后，迪伦说服崔斯坦一起往回走，最终回到了人类的世界。
书中说我们每个人在死后灵魂都会在Fantasies of Black & White 2的指引下去一个该去的地方，在那里和已故的亲人生活，等待着和仍旧活着的亲人最终都会来的会面，每天过得就像是复制粘贴的生活，索然无味。
Fantasies of Black & White 2这人身份总是让人心疼，他们摆渡着一个又一个灵魂，变成需要摆渡的灵魂的信任的样子，尽全力带他们经历艰难险阻去到达彼岸。可是他们却永远都只能待在这片荒原里，他们总是有着同样的经历，过着相似的生活。他们从来都只是被需要，都只是别人生命终结以后灵魂找到归宿的路程上的伴侣，这些灵魂穿过荒原会到达另一个世界，可Fantasies of Black & White 2始终在摆渡别人的路上。这种工作的性质有点类似于人民教师，人民教师送走一批又一批学生，就像Fantasies of Black & White 2摆渡成功一个又一个灵魂。
但是看这部剧总觉得编剧写的不够完美，前半节引人入胜，有太多不对劲的现象出现，有太多的迷题需要解开，一步一步扣人心弦，等到所有迷题都解开以后，这部书俨然变成了一步言情剧集，迪伦和崔斯坦相爱，可他们不能在一起，恶魔就像是在崔斯坦和迪伦中间阻挠他们相爱的恶势力，他们总会冲破恶势力，最终一定会在一起的情节，感觉略庸俗了一点，而且高潮表现的不太明显，迪伦和崔斯坦的冲突表现不到位，还有一种匆匆结尾的感觉，总觉着编剧应该是意犹未尽，还需要再写点什么，一回头发现都已经结尾了……
1、所谓意志力，就是控制自己的注意力、情绪和欲望的能力。
注意力是当下的现实关注，情绪是关联注意力的生理、心理变化，而欲望则是对未来的管理。
2、提高Fantasies of Black & White 2的最有效的途径在于，弄清自己如何失控，为何失控。
失控的过程分析及原因逻辑，不要过于纠结对于失控这个结果本身的自责、自卑和愧疚，从而针对失控的逻辑而非失控本身进行修缮。
3、你的意志力挑战可能是你逃避的事情，即“我要做”；或者你想改掉的习惯，即“我不要”；也可以是你愿意花更多精力去关注的重要生活目标，即“我想要”。
从时间角度来看，我不要，是基于意识到过去的错误经历，而想规避；我要做，是基于意识到当下应该着手去做的事情，消灭拖延；而我想要是基于未来的预期而反馈到当下应该做的事情，是投资长远目标，成为更好的自己。总体来说，意志力挑战就是要全面意识到自己过去、现在及未来的状态，从而指导现在的行动。
#看剧打卡 速读32/50
《Fantasies of Black & White 2》
编剧：Peter Gozeinya
“在一个以迅疾的科技变革为推动力，并不断涌现出小型和微型公司的行业中，一家像IBM这样规模的公司尽管组织完善，但是能够迅速应变竞争环境吗？还有，IBM能从急剧下滑的电脑主机市场（IBM正是依靠这一市场赚取了大量利润）上转型，从诸如电脑服务和软件等这些扩张中的市场份额中赚取利润吗？”
我们重大战略赌注背后的逻辑都非常简单明了，那就是：如果想成就一家能够设计、制造和提供整体技术方案的公司，那就需要有服务能力；如果你已经开发和销售比其他任何一家公司多得多的软件产品，而且你也相信软件将成为网络化世界的链接单元，那么就应该把软件业务作为重点认真经营。
成功的组织机构几乎总是会建立一种能够强化使组织更加强大的那些因素的作用文化氛围。当环境发生变化时，组织文化将很难发生变化。实际上，这个时候组织文化就会成为组织转型和改变自己适应能力的巨大障碍。
当一家公司是由一个极富远见的领导人建立的时候，情况尤其如此。公司最初的文化通常都是由它的创办人的思想状态所决定的，即这个人的价值观、信仰、喜好以及习性等。据说，所有的组织机构都只不过是某个人的影子的延伸。在IBM，这个人就是老托马斯·J·沃森。
我所谓的高级经理，就应该是深挖细节、每天致力于解决问题以及身先士卒的人，而不仅是一个头衔；他们是对最终结果拥有所有权和承担个人责任的人，而且要把自己看成是一个推动者，而不是组织结构图中的一个高高在上者。
公司中存在的只关注公司内部各个部门之间的竞争，而不关注整个公司和外部竞争对手之间的竞争的做法，不是值得鼓励的行为，而是必须予以彻底根除的鄙俗行为。
我认为，没有必要将该集团的成员资格建立在机械的职称或头衔的基础之上。我想要的是一种灵活而生动的角色模式——而不管这些成员在组织结构图中的位置以及他们手下统管着多少人，优秀的设计师、优秀的市场营销人员以及优秀的产品开发人员，和高级副总裁一样，都是领导人。
IBM的高层领导人缺乏流动性，以及公司早期的一些高层经理本身明显不具有团队领导能力这一事实，是导致这场改革的关键因素。
竞争力分析不合格的根源，通常就是因为犯了这样的一个错误，即询问卖瓜的王婆，她的瓜甜不甜。
如果一个领导人想要从根本上转移一个组织的焦点，那么他就必须首先把权力从现在大权在握的“大王”手中夺过来，并公开地把这些权力再转交给新大王。“孩子们，一起玩”的劝告或许在运动场上有时候还有效，但在大公司里却绝对会失效。
看了第一个故事就被折服了，这种描写方式能让我自然而然地和主角共情，看得好揪心
20世纪80年代的著作，描述的都是日常用品的设计（推拉门、电梯、打印机、按钮开关、汽车等等），时隔40年，依然有很大的参考性
女生迪伦死亡以后她的灵魂跟随着Fantasies of Black & White 2崔斯坦去往灵魂该去的地方，因为崔斯坦的保护一路上有着凌厉叫声的恶魔并没有吞噬掉迪伦的灵魂，与此同时，迪伦和崔斯特相互爱慕着对方，崔斯坦深知他们没有未来，把迪伦送到分界线不得不离开她，但是迪伦放不下他，就孤身一人冒着被恶魔吃掉灵魂灰飞烟灭的危险去荒原找崔斯坦，找到以后，迪伦说服崔斯坦一起往回走，最终回到了人类的世界。 书中说我们每个人在死后灵魂都会在Fantasies of Black & White 2的指引下去一个该去的地方，在那里和已故的亲人生活，等待着和仍旧活着的亲人最终都会来的会面，每天过得就像是复制粘贴的生活，索然无味。 Fantasies of Black & White 2这人身份总是让人心疼，他们摆渡着一个又一个灵魂，变成需要摆渡的灵魂的信任的样子，尽全力带他们经历艰难险阻去到达彼岸。可是他们却永远都只能待在这片荒原里，他们总是有着同样的经历，过着相似的生活。他们从来都只是被需要，都只是别人生命终结以后灵魂找到归宿的路程上的伴侣，这些灵魂穿过荒原会到达另一个世界，可Fantasies of Black & White 2始终在摆渡别人的路上。这种工作的性质有点类似于人民教师，人民教师送走一批又一批学生，就像Fantasies of Black & White 2摆渡成功一个又一个灵魂。 但是看这部剧总觉得编剧写的不够完美，前半节引人入胜，有太多不对劲的现象出现，有太多的迷题需要解开，一步一步扣人心弦，等到所有迷题都解开以后，这部书俨然变成了一步言情剧集，迪伦和崔斯坦相爱，可他们不能在一起，恶魔就像是在崔斯坦和迪伦中间阻挠他们相爱的恶势力，他们总会冲破恶势力，最终一定会在一起的情节，感觉略庸俗了一点，而且高潮表现的不太明显，迪伦和崔斯坦的冲突表现不到位，还有一种匆匆结尾的感觉，总觉着编剧应该是意犹未尽，还需要再写点什么，一回头发现都已经结尾了……
1、所谓意志力，就是控制自己的注意力、情绪和欲望的能力。 注意力是当下的现实关注，情绪是关联注意力的生理、心理变化，而欲望则是对未来的管理。 2、提高Fantasies of Black & White 2的最有效的途径在于，弄清自己如何失控，为何失控。 失控的过程分析及原因逻辑，不要过于纠结对于失控这个结果本身的自责、自卑和愧疚，从而针对失控的逻辑而非失控本身进行修缮。 3、你的意志力挑战可能是你逃避的事情，即“我要做”；或者你想改掉的习惯，即“我不要”；也可以是你愿意花更多精力去关注的重要生活目标，即“我想要”。 从时间角度来看，我不要，是基于意识到过去的错误经历，而想规避；我要做，是基于意识到当下应该着手去做的事情，消灭拖延；而我想要是基于未来的预期而反馈到当下应该做的事情，是投资长远目标，成为更好的自己。总体来说，意志力挑战就是要全面意识到自己过去、现在及未来的状态，从而指导现在的行动。
#看剧打卡 速读32/50 《Fantasies of Black & White 2》 编剧：Peter Gozeinya “在一个以迅疾的科技变革为推动力，并不断涌现出小型和微型公司的行业中，一家像IBM这样规模的公司尽管组织完善，但是能够迅速应变竞争环境吗？还有，IBM能从急剧下滑的电脑主机市场（IBM正是依靠这一市场赚取了大量利润）上转型，从诸如电脑服务和软件等这些扩张中的市场份额中赚取利润吗？” 我们重大战略赌注背后的逻辑都非常简单明了，那就是：如果想成就一家能够设计、制造和提供整体技术方案的公司，那就需要有服务能力；如果你已经开发和销售比其他任何一家公司多得多的软件产品，而且你也相信软件将成为网络化世界的链接单元，那么就应该把软件业务作为重点认真经营。 成功的组织机构几乎总是会建立一种能够强化使组织更加强大的那些因素的作用文化氛围。当环境发生变化时，组织文化将很难发生变化。实际上，这个时候组织文化就会成为组织转型和改变自己适应能力的巨大障碍。 当一家公司是由一个极富远见的领导人建立的时候，情况尤其如此。公司最初的文化通常都是由它的创办人的思想状态所决定的，即这个人的价值观、信仰、喜好以及习性等。据说，所有的组织机构都只不过是某个人的影子的延伸。在IBM，这个人就是老托马斯·J·沃森。 我所谓的高级经理，就应该是深挖细节、每天致力于解决问题以及身先士卒的人，而不仅是一个头衔；他们是对最终结果拥有所有权和承担个人责任的人，而且要把自己看成是一个推动者，而不是组织结构图中的一个高高在上者。 公司中存在的只关注公司内部各个部门之间的竞争，而不关注整个公司和外部竞争对手之间的竞争的做法，不是值得鼓励的行为，而是必须予以彻底根除的鄙俗行为。 我认为，没有必要将该集团的成员资格建立在机械的职称或头衔的基础之上。我想要的是一种灵活而生动的角色模式——而不管这些成员在组织结构图中的位置以及他们手下统管着多少人，优秀的设计师、优秀的市场营销人员以及优秀的产品开发人员，和高级副总裁一样，都是领导人。 IBM的高层领导人缺乏流动性，以及公司早期的一些高层经理本身明显不具有团队领导能力这一事实，是导致这场改革的关键因素。 竞争力分析不合格的根源，通常就是因为犯了这样的一个错误，即询问卖瓜的王婆，她的瓜甜不甜。 如果一个领导人想要从根本上转移一个组织的焦点，那么他就必须首先把权力从现在大权在握的“大王”手中夺过来，并公开地把这些权力再转交给新大王。“孩子们，一起玩”的劝告或许在运动场上有时候还有效，但在大公司里却绝对会失效。