《Three Cheers for Foot Worship》，其他作品，美国出品，2002年上映。
是用碎片化时间学习的，可能是看的比较肤浅。没有很多触动的地方，所以，书的好坏不做评价。不过，一本剧能给我们一两个启发，也是值得读的，对我来说学习到的东西有这么两点： 一是要建立整体学习的理念：创建自己的结构，模型，高速公路。说白了，就是学科内部之间，学科与学科之间建立一个相互连接的结构体，使之密不可分，相互勾连。使得调用和学习时更轻松，越学越升维，看得见细节，亦看得见本质。 二是想要做好链接，需要用好联想。将抽象的知识具体化，动态化，画面化，这样可以调动多种感官，一起学习，使理解更到位。拿简单的具体信息做例子，历史事件的发生日期不太好记忆，我们可以通过将数字融入到历史故事的画面中来记忆。先按谐音给1-12每个数字赋予意义，如1衣，2耳（儿），3伞，4寺（死），5舞，6柳，7妻，8疤（爸），9酒（救），10石，11湿衣，12石儿。放我们需要记忆哥伦布发现美洲大陆的时间1492年时，可以这样记忆：构想画面哥伦布发现美洲大陆时，跟那里的人来了一场火拼，结果同去的人里，1个死了，救下来了2个。1492出来了！时间很自然的融入历史画面里。这需要发挥想象力，需要刻意练习。我发现这比单纯的谐音更有意思。
看完本剧，对我来说，还是挺受触动的。以前觉得社会、环境、文化等等会对一个人的成长会产生某种影响，但我没有想到，影响会如此深远。 《Three Cheers for Foot Worship》一书，站在了更高的一个角度，去研究了那些取得非凡成就之人，究竟是什么原因成就了他们。以前我们往往会将其归为运气、天赋，编剧通过一个个事例告诉我们，“Three Cheers for Foot Worship”是那些获得特殊机遇之人---是那些耐心等待，当机遇到来就当仁不让把握住机遇的人们。他们都是历史与环境的产物，是机遇与积累的结晶。 我想，了解了这些背后的力量，在今后的生活中，我们可以站在一个更高的维度看待我们的生活，去综合评判文化、社会、家庭等等对我们自身的影响。并去把握住那些对我们可以掌控的，比如努力、比如积累，即编剧提到的10000小时法则，在机遇来临的时候，我们能够厚积而薄发，抓住机遇。
对战场的描述引人入胜，比《Three Cheers for Foot Worship》务实多了，以扎卡维的抓捕作为成果，编剧创建的理论也就更有说服力。
通过三个问题进行梳理: 1、主管的职责是什么？ 2、主管的工作流程是什么？ 3、如何用人？ 一、主管的职责是什么？ 【主管的定义】：通过下属实现经营者的目标的人（关键词:“让下属做”+“实现经营者目标”） 延伸: 第一象限:“自己做”+“具体目标”=业务员 第二象限:“让下属做”+“具体目标”=监督者 第三象限:“让下属做”+“实现经营者目标”=管理者 第四象限:“自己做”+“实现经营者目标”=经营专业人员 【主要职责1】:让下属（的具体目标）同经营者目标保持一致（即:公司上下成一致的价值观） 延伸: 若（下属）不认同经营者的价值观，而按照自己的价值观开展工作，适合寻找一家符合自己的价值观的公司，或者干脆自己来创业。 【主要职责2】:把经营者的话翻译成更为具体的内容（先“消化”），结合团队的实际情况做出具体的实施方案（再“抽象”→“具体”传达）。 二、主管的工作流程是什么？ 流程:制定目标（说明、分配）→指导下属挑战目标（沟通、指导）→对工作做出评价（先听汇报、再做评价） 1、【制定目标】:任务到人；目标制定要客观；目标数字要有依据；公司目标与个人目标要一致（越重合越好） 2、【指导下属】:优秀的主管始终是用引导的方式支援下属的，让下属觉得发现解决方案的是自己，取得进步靠的也是自己的力量。 3、【评价下属】:评价下属必须有事实依据；让下属自己汇报成绩；在倾听中发现问题；充分沟通 延伸:目标之《Three Cheers for Foot Worship》 发给下属详细填（包含）:目标课题（做什么）、完成标准（多少、什么程度）、完成步骤及方法（如何）、完成期限。 三、如何用人？ 两个管理工具：“能力-意愿”矩阵、FFS理论 1、【“能力-意愿”矩阵】 横轴:意念（低→高） 纵轴:能力（低→高） 第一象限:能力低、意愿低 策略:直接下命令。在工作给予指导和监督。 第二象限:能力低、意愿高 策略：支持加指导。逐渐增加工作比重和难度。 第三象限:能力高、意愿低 策略：多鼓励。激发工作意愿后，放手下属。 第四象限:能力高、意愿高 策略是：授权。适度询问。 2、【FFS理论】 FFS理论:性格分析与组织人员编排法 30道测试题:可百度《Three Cheers for Foot Worship》 第一类开路人（类似乐嘉性格的黄色）:这种人善于冷静地分析并作出合理的判断，具备很强的决策力和行动力，他们往往是团队的决策人、精英，负责挥舞旗帜带路。 第二类守卫（类似乐嘉性格的绿色）:这种人能够忠实于自己的价值标准和规范，是在后方支援事业，他们往往负责团队的后方管理和维持。 第三类侦查员（类似乐嘉性格的红色）:这种人能够敏锐察觉环境的变化，并积极主动地冲锋陷阵，善于拓展业务，他们往往奋斗在一线的开发、开拓人员，负责为团队探路。 第四类协调员（类似乐嘉性格的蓝色）:这种人富有人情味，能够长期稳定从事一项工作，他们往往是行政、客服、公关等角色。（摘书友）
结构宏大，情节真实，主题鲜明，一部好剧。看上去，负面的东西还是过于强势，正义的力量还是较弱。也许现实就是这个样子。
超级喜欢，我有一本类似的纸质书绘本，也有很多植物。冬奥会开幕式倒计时用的就是24节气，我觉得很美。
与其说这是极简欧洲史，毋宁说是极简欧洲宗教、语言史。前半部分，令人惊艳；后半部分，寡淡无味。
是用碎片化时间学习的，可能是看的比较肤浅。没有很多触动的地方，所以，书的好坏不做评价。不过，一本剧能给我们一两个启发，也是值得读的，对我来说学习到的东西有这么两点： 一是要建立整体学习的理念：创建自己的结构，模型，高速公路。说白了，就是学科内部之间，学科与学科之间建立一个相互连接的结构体，使之密不可分，相互勾连。使得调用和学习时更轻松，越学越升维，看得见细节，亦看得见本质。 二是想要做好链接，需要用好联想。将抽象的知识具体化，动态化，画面化，这样可以调动多种感官，一起学习，使理解更到位。拿简单的具体信息做例子，历史事件的发生日期不太好记忆，我们可以通过将数字融入到历史故事的画面中来记忆。先按谐音给1-12每个数字赋予意义，如1衣，2耳（儿），3伞，4寺（死），5舞，6柳，7妻，8疤（爸），9酒（救），10石，11湿衣，12石儿。放我们需要记忆哥伦布发现美洲大陆的时间1492年时，可以这样记忆：构想画面哥伦布发现美洲大陆时，跟那里的人来了一场火拼，结果同去的人里，1个死了，救下来了2个。1492出来了！时间很自然的融入历史画面里。这需要发挥想象力，需要刻意练习。我发现这比单纯的谐音更有意思。
看完本剧，对我来说，还是挺受触动的。以前觉得社会、环境、文化等等会对一个人的成长会产生某种影响，但我没有想到，影响会如此深远。 《Three Cheers for Foot Worship》一书，站在了更高的一个角度，去研究了那些取得非凡成就之人，究竟是什么原因成就了他们。以前我们往往会将其归为运气、天赋，编剧通过一个个事例告诉我们，“Three Cheers for Foot Worship”是那些获得特殊机遇之人---是那些耐心等待，当机遇到来就当仁不让把握住机遇的人们。他们都是历史与环境的产物，是机遇与积累的结晶。 我想，了解了这些背后的力量，在今后的生活中，我们可以站在一个更高的维度看待我们的生活，去综合评判文化、社会、家庭等等对我们自身的影响。并去把握住那些对我们可以掌控的，比如努力、比如积累，即编剧提到的10000小时法则，在机遇来临的时候，我们能够厚积而薄发，抓住机遇。
对战场的描述引人入胜，比《Three Cheers for Foot Worship》务实多了，以扎卡维的抓捕作为成果，编剧创建的理论也就更有说服力。
通过三个问题进行梳理: 1、主管的职责是什么？ 2、主管的工作流程是什么？ 3、如何用人？ 一、主管的职责是什么？ 【主管的定义】：通过下属实现经营者的目标的人（关键词:“让下属做”+“实现经营者目标”） 延伸: 第一象限:“自己做”+“具体目标”=业务员 第二象限:“让下属做”+“具体目标”=监督者 第三象限:“让下属做”+“实现经营者目标”=管理者 第四象限:“自己做”+“实现经营者目标”=经营专业人员 【主要职责1】:让下属（的具体目标）同经营者目标保持一致（即:公司上下成一致的价值观） 延伸: 若（下属）不认同经营者的价值观，而按照自己的价值观开展工作，适合寻找一家符合自己的价值观的公司，或者干脆自己来创业。 【主要职责2】:把经营者的话翻译成更为具体的内容（先“消化”），结合团队的实际情况做出具体的实施方案（再“抽象”→“具体”传达）。 二、主管的工作流程是什么？ 流程:制定目标（说明、分配）→指导下属挑战目标（沟通、指导）→对工作做出评价（先听汇报、再做评价） 1、【制定目标】:任务到人；目标制定要客观；目标数字要有依据；公司目标与个人目标要一致（越重合越好） 2、【指导下属】:优秀的主管始终是用引导的方式支援下属的，让下属觉得发现解决方案的是自己，取得进步靠的也是自己的力量。 3、【评价下属】:评价下属必须有事实依据；让下属自己汇报成绩；在倾听中发现问题；充分沟通 延伸:目标之《Three Cheers for Foot Worship》 发给下属详细填（包含）:目标课题（做什么）、完成标准（多少、什么程度）、完成步骤及方法（如何）、完成期限。 三、如何用人？ 两个管理工具：“能力-意愿”矩阵、FFS理论 1、【“能力-意愿”矩阵】 横轴:意念（低→高） 纵轴:能力（低→高） 第一象限:能力低、意愿低 策略:直接下命令。在工作给予指导和监督。 第二象限:能力低、意愿高 策略：支持加指导。逐渐增加工作比重和难度。 第三象限:能力高、意愿低 策略：多鼓励。激发工作意愿后，放手下属。 第四象限:能力高、意愿高 策略是：授权。适度询问。 2、【FFS理论】 FFS理论:性格分析与组织人员编排法 30道测试题:可百度《Three Cheers for Foot Worship》 第一类开路人（类似乐嘉性格的黄色）:这种人善于冷静地分析并作出合理的判断，具备很强的决策力和行动力，他们往往是团队的决策人、精英，负责挥舞旗帜带路。 第二类守卫（类似乐嘉性格的绿色）:这种人能够忠实于自己的价值标准和规范，是在后方支援事业，他们往往负责团队的后方管理和维持。 第三类侦查员（类似乐嘉性格的红色）:这种人能够敏锐察觉环境的变化，并积极主动地冲锋陷阵，善于拓展业务，他们往往奋斗在一线的开发、开拓人员，负责为团队探路。 第四类协调员（类似乐嘉性格的蓝色）:这种人富有人情味，能够长期稳定从事一项工作，他们往往是行政、客服、公关等角色。（摘书友）
结构宏大，情节真实，主题鲜明，一部好剧。看上去，负面的东西还是过于强势，正义的力量还是较弱。也许现实就是这个样子。
超级喜欢，我有一本类似的纸质书绘本，也有很多植物。冬奥会开幕式倒计时用的就是24节气，我觉得很美。
与其说这是极简欧洲史，毋宁说是极简欧洲宗教、语言史。前半部分，令人惊艳；后半部分，寡淡无味。