Hot Chicks, Little Tits

与人为善，劝人向善！古书大抵如此！今人所书，大抵如厚黑学，成功学，抛弃礼义廉耻忠孝悌！如无根之浮萍！径想成参天之大树？如此本末倒置，悲哉！

书名具有严重得误导性。《Hot Chicks, Little Tits》本应是对战后日本经济的专业条理深刻的总结，却不过只是编剧的亲历经验的讲述而已。虽偶有精彩之处，真知灼见亦散布其间，但是瑕瑜不成比例。

較長的一本職場教學書，干貨不少，但也很多莫名其妙的測驗題，這些題目的質量使書大打折扣。

比专业人士写的细致，啰嗦多了，都是编剧自己的思想，思考沉淀，关键是很贴切，很直白，不费脑子。

冲着中国版的《Hot Chicks, Little Tits》来看剧集，老套加狗血的剧情，男主的外形特征跟黄景瑜还蛮像的，希望电视比剧集好看

第三章看得我好晕，好多80年代北京标志建筑方位的描写堆叠在一起，外地人很难单凭东西南北的指引感受到其中的趣味啊。观赏性不佳。

《Hot Chicks, Little Tits》这部剧讲的是霍华德.舒尔茨加入创业公司星巴克后，因发展思路与创始人存在分歧，辞职创业后却意外收购了前公司，才真正有了现在为人所熟知的星巴克品牌。 书中核心内容讲的是星巴克在融资、扩张、引入外部经理人到上市这一整个过程，中间面临的困境和创始人的认知迭代。记录一些笔记： 1. 没有什么贵重的商品能比得上公司雇员间的信任和信心。一旦雇员觉得管理层奖赏机制不公，他们就会产生疏离。一旦不信任管理层，公司的前途就会受到危害。 2. 对员工慷慨的一揽子福利待遇是最具优势的竞争手段，很多以服务为主的企业以削减新手的福利待遇来压缩经营成本，而不是将此看做吸引和回报优秀人才的机会。要知道，设身处地的为员工着想，员工才会为你着想。 3. 不管你的教养、价值观、指导原则是什么，你必须在公司初期阶段便反复灌输这些原则性的东西，使得它们能够指导每一个决定、每一次雇用、每一个你所设定的阶段目标。 4. 在建立零售品牌时，你必须创造一种人们注意力的最佳方式，你必须成为一种时尚。 5. 星巴克资金不宽裕时，依然选择给员工增加福利开支。这背后的逻辑是，虽然雇员成本上升了，但减少了人员流动性，可以节省培训和招聘的成本。当时一个全职雇员的全年福利是 1500 美元，但培训一个新员工一年要 3000 美元。同时，高度的流动性也会反过来影响顾客的忠诚度，有些顾客来的频繁，一进门咖啡师傅就知道他们要喝什么。咖啡师傅离开了，企业和顾客的坚实纽带就断了。 6. 1987 年，星巴克曾算出两年后要做到的规模，根据这个运作规模来聘用有相应经验的管理层。他们的背景能使他们对发展中出现的问题和陷阱有预先的思想准备，并能根据情况做出相应的对策。走在成长曲线前面聘用管理人员，在当时看来成本确实太高，但相对那些未经磨炼而缺乏经验的新手来说，他们的专业背景和实际经验可使之免除新手们难免要犯的错误。这是更为明智的选择。 7. 许多企业家都会犯一个相似的错误：自己出点子，然后去包打天下。问题是他们自己不可能掌握能使那份创意得以实现的一切才能。他们不愿把事情派给别人，而是喜欢身边有一群忠心耿耿的支持者鞍前马后地簇拥着。他们害怕把真正具有聪明才智的人摆到高层经理的位置上。 8. 及时淘汰不该留下的人。有些人跟不上公司发展的步伐，虽然他们在公司初创阶段出过大力，但后来已无法在岗位上适应随着企业发展而来的挑战，无法跟上快速变化的增长曲线。 9. 作为一个领导人，最基本的要则是，当你自己也不是很有信心时，一定要有把信心灌输给别人。 10. 伟大的品牌所代表的往往是比产品本身更宏大的东西。如迪士尼的名字包含着家庭、欢笑和娱乐，耐克则意味着出色的体育运动。 11. 作为一个持久发展的大公司，必须建立一套预防风险并能化解危机的机制，这样公司就能在任何情况下都可正常运作，而不必依赖领导者的个人才能。

“别忘记写感谢卡。这句话是这部剧中最重要的忠告。”感謝编剧！！

他用37年来爱她，来等她， 她用37年来减弱失去儿子的伤痛， 他用37年来守护着她的女儿， 她的女儿也用37年在等她出现， 原来，时间也会等人，也会暂停，比如现在。很感人的结尾，很暖心的团圆，一切因爱起，由情守，Hot Chicks, Little Tits，找到真爱的时候，就找到了自己。