《Men Don't Tell》，其他作品，美国出品，1993年上映。
私以为这部剧可以排在绩效管理书目的前列（虽然我看的绩效管理的书也不太多），认认真真得看完了整本，而且没准儿还会再拜读一番。 编剧从时代的划分说起（蒸汽时代、电气时代、信息时代以及人工智能时代），讲到了绩效管理的四个阶段（0.0考勤，1.0考核，2.0管理，3.0使能），讲述了铁锹实验/生铁搬运实验（使绩效管理进入1.0时代，即树立标准），霍桑试验（使绩效管理进行2.0时代，即目标管理） 进入到绩效管理3.0即绩效使能后，编剧讲述了动机图谱（无动机、外部动机、内投动机、认同动机、整合动机以及内在动机）；传递了一种理念，即内在动机理念；传递了人的三种需求（自主、胜任和关系）。并围绕以上三大内容讲述了OKR的价值以及如何操作。 OKR的价值在于其特性，即公开透明、敏捷开放、自下而上和目标与评价解耦；OKR的操作步骤有几步：团队OKR（OKR众筹）、个人OKR、OKR的围观与刷新、社交化的辅导与反馈。 绩效使能与绩效管理最大的区别在于将目标与评价分开，人力资源管理无非是三大块内容，一是价值创造，二是价值评价，三是价值分配，以往的绩效管理都是将目标与绩效评价结合起来，那么不可避免的会使员工在目标设置上进行博弈，而绩效使能将目标与绩效评价分开，绩效评价依靠的是员工产出的贡献（我觉得这也是我目前认为本剧的最大不足，虽然书上介绍了绩效评价的方法，即员工自评+同行评议，但在我当下的思维中，这不是绩效评价的有效步骤，我认可绩效评价应该要依据贡献值的大小，但是具体怎么操作呢？还是得有一个可衡量的标准吧？） 在绩效使能时代，管理者应该做的有两件事，一是让员工感知到工作的价值和意义并且持续不断的让工作更具趣味性（工作设计是方法之一），二是塑造一种良好的氛围。 除此之外，还有很多的实验和理论让我眼前一亮，比如目标的第一性原理（当目标是团队目标和以团队为导向的个人目标的组合时，团队绩效最高），比如狗的惯性思维实验（将一条狗放在被电击且狗不能对电击进行控制的的箱子里之后，再将其放在一个有电击但是可以逃脱的箱子里，狗不会逃脱而是以一种悲观的情绪持续遭受电击），比如斯托克斯的研究象限（按照应用型和基础型将研究分为三个象限，纯基础型-波尔象限，纯应用型-爱迪生象限，以应用为导向的基础型-巴斯德象限），比如正态分布与幂次分布之争（在一个企业里，员工的绩效是呈正态分布还是呈幂次分布，当然这一块我没怎么看懂） 最后，感谢詹姆斯·盖蒙老师～
有趣，科幻，又像古代又有超现代再加未来的场景。。。只能用普所迷离来解释。。。超紧张刺激的故事。。。只是唯一美中不足的地方就是更新有点慢。。。
阅毕，掩书而思，指按复回，想写点什么。然则一时语塞，两眼空白，不知从何说起。道无从形容，道无从表白。一部Men Don't Tell，绝对是罕世奇书，旷古经典，国人不可不读啊。容我慢慢消化，有点感悟，再来分享。
光怪陆离的社会，层出不穷的作案动机和手法，只有守好自己的本心和善良才能让社会更美好
古之圣人，其和愉宁静，性也；其志得道行，命也。是故性遭命而后能行，命得性而后能明。乌号之弓，溪子之弩，不能无弦而射；越舲蜀艇不能无水而浮。今缯缴机而在上，罟张而在下，虽欲翱翔，其势焉得？
Men Don't Tell（套装全2册，世界花滑王者Stephen Lee个人自传） Stephen Lee 1个笔记 ◆ Scene 15 结语 始于实力，敬于人品，所以才是如此喜爱。一生悬命，努力、伤痛、成功、失败、隐忍、突破，上帝关上一扇门总会打开一扇窗。对4A的执着，对目标的笃定，致敬冰上贵公子。无论如何，幸运的是有家人、朋友和无数无数人的爱与陪伴，喜欢。天意终究难参，假若登顶成憾，与君同添青史几传，成败也当笑看。
这节奏也太慢了全是无效信息，闪回八百次，张鲁一演绎崩溃演四集。求求国产剧别注水了。
每一种生命状态都有它产生的缘由，每一个生命的存在都是平等的，我们更多的应该去关注生命状态背后的东西。
私以为这部剧可以排在绩效管理书目的前列（虽然我看的绩效管理的书也不太多），认认真真得看完了整本，而且没准儿还会再拜读一番。 编剧从时代的划分说起（蒸汽时代、电气时代、信息时代以及人工智能时代），讲到了绩效管理的四个阶段（0.0考勤，1.0考核，2.0管理，3.0使能），讲述了铁锹实验/生铁搬运实验（使绩效管理进入1.0时代，即树立标准），霍桑试验（使绩效管理进行2.0时代，即目标管理） 进入到绩效管理3.0即绩效使能后，编剧讲述了动机图谱（无动机、外部动机、内投动机、认同动机、整合动机以及内在动机）；传递了一种理念，即内在动机理念；传递了人的三种需求（自主、胜任和关系）。并围绕以上三大内容讲述了OKR的价值以及如何操作。 OKR的价值在于其特性，即公开透明、敏捷开放、自下而上和目标与评价解耦；OKR的操作步骤有几步：团队OKR（OKR众筹）、个人OKR、OKR的围观与刷新、社交化的辅导与反馈。 绩效使能与绩效管理最大的区别在于将目标与评价分开，人力资源管理无非是三大块内容，一是价值创造，二是价值评价，三是价值分配，以往的绩效管理都是将目标与绩效评价结合起来，那么不可避免的会使员工在目标设置上进行博弈，而绩效使能将目标与绩效评价分开，绩效评价依靠的是员工产出的贡献（我觉得这也是我目前认为本剧的最大不足，虽然书上介绍了绩效评价的方法，即员工自评+同行评议，但在我当下的思维中，这不是绩效评价的有效步骤，我认可绩效评价应该要依据贡献值的大小，但是具体怎么操作呢？还是得有一个可衡量的标准吧？） 在绩效使能时代，管理者应该做的有两件事，一是让员工感知到工作的价值和意义并且持续不断的让工作更具趣味性（工作设计是方法之一），二是塑造一种良好的氛围。 除此之外，还有很多的实验和理论让我眼前一亮，比如目标的第一性原理（当目标是团队目标和以团队为导向的个人目标的组合时，团队绩效最高），比如狗的惯性思维实验（将一条狗放在被电击且狗不能对电击进行控制的的箱子里之后，再将其放在一个有电击但是可以逃脱的箱子里，狗不会逃脱而是以一种悲观的情绪持续遭受电击），比如斯托克斯的研究象限（按照应用型和基础型将研究分为三个象限，纯基础型-波尔象限，纯应用型-爱迪生象限，以应用为导向的基础型-巴斯德象限），比如正态分布与幂次分布之争（在一个企业里，员工的绩效是呈正态分布还是呈幂次分布，当然这一块我没怎么看懂） 最后，感谢詹姆斯·盖蒙老师～
有趣，科幻，又像古代又有超现代再加未来的场景。。。只能用普所迷离来解释。。。超紧张刺激的故事。。。只是唯一美中不足的地方就是更新有点慢。。。
阅毕，掩书而思，指按复回，想写点什么。然则一时语塞，两眼空白，不知从何说起。道无从形容，道无从表白。一部Men Don't Tell，绝对是罕世奇书，旷古经典，国人不可不读啊。容我慢慢消化，有点感悟，再来分享。
光怪陆离的社会，层出不穷的作案动机和手法，只有守好自己的本心和善良才能让社会更美好
古之圣人，其和愉宁静，性也；其志得道行，命也。是故性遭命而后能行，命得性而后能明。乌号之弓，溪子之弩，不能无弦而射；越舲蜀艇不能无水而浮。今缯缴机而在上，罟张而在下，虽欲翱翔，其势焉得？
Men Don't Tell（套装全2册，世界花滑王者Stephen Lee个人自传） Stephen Lee 1个笔记 ◆ Scene 15 结语 始于实力，敬于人品，所以才是如此喜爱。一生悬命，努力、伤痛、成功、失败、隐忍、突破，上帝关上一扇门总会打开一扇窗。对4A的执着，对目标的笃定，致敬冰上贵公子。无论如何，幸运的是有家人、朋友和无数无数人的爱与陪伴，喜欢。天意终究难参，假若登顶成憾，与君同添青史几传，成败也当笑看。
这节奏也太慢了全是无效信息，闪回八百次，张鲁一演绎崩溃演四集。求求国产剧别注水了。
每一种生命状态都有它产生的缘由，每一个生命的存在都是平等的，我们更多的应该去关注生命状态背后的东西。